培养自己的“跨文化思维”能力
对于所有跨文化经营的企业来讲，能否很好的融合来自不同国家和地域的人群，让不同的文化产生良性的“协同共振”，而不是相互消耗，是决定一家跨国公司国际运营成败的关键环节。而对于很多刚刚走上跨国经营道路的企业来讲，它一定带有自己文化的显著特征。举个例子来讲，受到“权力距离指数”较高的日本文化熏陶的一家典型的日资企业更倾向于等级制度森严；而一家典型的中国式企业更倾向于受中国的“家”文化的影响拥有“家长式”的管理者，喜欢听汇报、不敢放手；而一家典型的美资企业更倾向于数字说话，结果导向……
当以上提到的所有具有文化特征的典型性公司开始了它的国际化征程，拥有了多文化的团队和经营管理人群的时候，各种文化的冲突就会得到彰显。
我们利用一下荷兰管理学者霍夫斯泰德（Hofstede，1928～）提出的文化维度理论来帮助大家建立跨文化的思维方式。
霍夫斯泰德认为，研究文化差异可以从五个方面进行考虑：个体主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、事业成功与生活质量、长期导向与短期导向。
我们永远都不能断定一种文化一定是哪一种特征，所以我们只讲倾向性。
从个体主义与集体主义这个角度来理解，之上提到的三个国家性质的企业差异应为：美国企业倾向于个体主义，日本企业倾向于集体主义，而中国应该处于从集体主义逐渐向个体主义过渡的阶段。
权力距离，权力距离指的是一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的接受程度。举例说明，日本是一个典型的权力距离指数偏高的国家，所以日本公司内部不同级别之间的人群距离较远，员工对上司倾向于毕恭毕敬。而美国又是一个典型的权力距离指数较低的国家，公司内部不同级别的人群相对比较平等，所以相处方式相对比较自由。再一次，中国处于以上两种文化的中间地带。
我们就不一一分析以上的五个参考系数，但是这些模型和工具，确实会在我们思考问题的时候，帮我们迅速定位哪些是文化上的差异，哪些是没有必要产生的误会和摩擦。
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