突破高端人才瓶颈 才能真正飞跃
曾经有好几家上市公司的总裁发出过这样的疑问，远景能源并非是一家上市公司，在没有明确的股权激励的状态下，缘何可以吸引那些曾经在麦肯锡，罗兰德贝格这些大公司工作的青年才俊倾情加入并且死心塌地。难道真的是讲情怀吗？
情怀就像鸡汤，一开始总是热血沸腾雄心滚滚，但要想有滋有味的喝下去，总还是随时光流逝水落石出的。仔细观察远景能源，人们会发现在校园招聘这一栏，他们的确是新能源行业里最用心的。
本科生10-12万起薪，硕士12-20万，博士20万起，设立种子学院，连续名校路演，远景的确是在用最简单的办法表明自己的立场：有梦想的年轻人，就是远景拿去冲破传统行业束缚的突变基因。张雷一直强调远景的互联网基因的特殊性，是对付传统能源大鳄的致命武器。
但实际上，远景真正打动那些骨干和年轻人的，既不是情怀，也不是洗脑，当然更不是所谓的高薪。能源这个行业，这些都不缺。
远景是一家不断在前进、在成熟的公司。这一点，除了从那些从年轻走出不到两三年就会成长为资深项目经理的年轻人口中可以获得肯定，我们可喜地也从他们年轻的CEO张雷身上也可不断感受到。
一年以前，说到能源互联网，习惯了与投资人对话的张雷必定是手舞足蹈兴奋不已，各大媒体舆论上我们看到的都是颠覆化石能源时代的恐龙诸如此类的高调言论，但是进入2015年之后，远景能源在能源互联网的调门猛然下调了很多，而张雷的名字也不再那么频繁的见诸报端。
一个成熟企业的成熟CEO，应当是突出企业的文化价值，强调集体共存而不是独树一帜为宜。然而要做到这一点从外界和内部都不容易，中国人已经习惯了用外部的鸡汤浇灌内部的神话，大多数成名企业都打上了深深的企业家个人风采。于是在我们的媒体上看的更多的是李河君彭晓峰如何首富如何秒杀，却并不熟悉汉能和SPI在这个行业做的那些努力。而一个企业要真正走向成熟，最重要的是形成一个企业的固有文化特色和魅力而绝非依赖个人的突出。
远景能源的确应该也必须进入到这一阶段了，对于这家全球员工总数800人，年营收近百亿的公司而言，接下来的2-3年，如果要实现他们既定的管理全球超过1亿千瓦的新能源资产的目标，显然会迎来他们在企业发展过程中的一个重大瓶颈：高端人才群。
高端关键人才几乎是一个企业的爬坡发展的命门，在这一点上，远景虽然一直不缺高大上的名字曝露于公众，但是盛名之下的实质飞跃却不多见。而这些高端关键人才的重要性，我们可以从同业的一家新兴公司的例子中窥见端倪。
在今年2015慕尼黑的Intersolar光伏展上，储能是最火的一个话题。展会组织方最后评选出的10大世界知名品牌中，有一家叫做Alpha ESS的公司，它的入选理由是首创了与德国最著名的新能源投资保险公司曼海姆保险联合推出的储能质量跟踪保险，彻底打消了用户的疑虑并大大降低了自身的财务风险，对其拓宽德国市场起到了至关重要的作用。
很多人以为这家公司是个德国公司，其实这是一家地道的中国公司，注册在南通。而做到这一点突破的，也是因为他们团队里几位不可多得的德国海归。
一锤定音而又矢志不渝，这样的高端关键人才，可遇而不可求。很多公司在不断引进知名高端人才的过程中最缺乏的恰恰是：无论名头有多大年薪有多高，人们看不到他实质上应该有的在模式和理念上的突破与建树，更踩不准企业发展的节点与命门。
综上所述，我们其实已经对远景能源之所以能屡屡惊爆业界的缘由略知一二：在国际化战略的坚定支持下，远景能源用充足的人才背景支持勇于收割国内新兴市场，同时依托海外平台以最接地气的方式调动当地的一切创新资源来打造自身的高大上创新品牌形象，再以此来吸引更实力的高端人才和更优秀的实力资本进入来支撑下一轮的发展。
重研发，抢人才，国际化，这几乎是现代企业走出制造业困局走进互联网+的必选之路，已经不需要再有任何争议了。把钱往实业往研发往人才上扔，全世界的扔，远景能源实际上做的是一家试图国家化的企业做的最普通最应该的事情，只不过恰恰在中国并不容易。从这一点出发，远景能源之所以这么耀眼实际上恰恰反映出我们很多企业的无奈：能源互联网时代没有先发者，比情怀与梦想更重要的是你的人才与格局。
但是想得到却做不到，就没有人可以帮你了。
责任编辑：solar_robot
