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吴晓波:这些年,马云犯过的大错!(深度思考)

来源:正和岛发布时间:2016-12-06 08:42:57作者:吴晓波

这两点说明了马云招聘这批人才的一个重大的诉求就是,第一,他需要来自世界500强的高级国际人才来帮助他。第二,他认为互联网领域里面,无论是美国的也好,日本的也好,其实没有国际级的人才,所以应该用其他来自世界500强的成熟国际公司的人才来改造互联网公司、改造阿里巴巴。这个想法听着很优秀,但这其实是马云犯的另一个错误。

这批人后来绝大部分都已经离开了阿里巴巴,其中的卫哲——曾担任阿里巴巴集团的执行副总裁和阿里巴巴B2B业务的总裁,他当年的引咎辞职曾轰动一时。而其余的人,除了曾鸣以外,如今已经全部离开阿里巴巴。

为什么这些国际级的人才在阿里巴巴会“集体阵亡”呢?

第一个原因,我认为是文化的排斥性。

阿里巴巴有两个非常重要的文化,第一个叫作武侠文化。这种藐视一切规则的行侠文化,对于来自世界500强的那些高级管理人员来讲,是一个异端邪说,所以从文化层面上,这些人很难接受。

阿里巴巴的第二个文化是什么呢?倒立者文化。

倒立是阿里巴巴内部经常做的体操——血压高的同志还是以后不要去阿里巴巴上班了。为什么会有倒立文化呢?马云说,这个世界在所有人眼里都是正着的,那我们要干吗呢?我们要颠覆这个世界。那怎么能够颠覆这个世界呢?第一个办法是先倒立,因为倒立过来之后,我们眼中的这个世界就变得不一样了。倒立意思是要用倒过来的眼光看这个世界。

这是2003年马云开始做淘宝时设立的,阿里巴巴称之为倒立者文化。对于那些出身世界500强的朋友们,这就会带来一些困扰,因为这个正立着的世界,就是世界500强的企业建设的,所以他们习惯于在一个正立的、由他们所创造的世界里看里看待所有的游戏规则。

第二个原因,是绩效主义的功利性。

世界500强企业也不是没有绩效主义,它们的考核也很严格,但是世界500强企业的绩效主义是:今年做了10个亿,那么明年也要增加16%,后年也得增加16%,再后年也是增加16%,总之是不能低于16%,低于16%就要受到惩罚,超过16%也没有必要。所以世界500强企业,对绩效主义的考核和价值观评价,是一种均衡式评价,它的要求是匀速地向前走,克服所有的困难到达那个目的地。

但是对于阿里巴巴这样的公司,绩效主义是怎样的呢?是今年如果做了1个亿,明年就要做到5个亿;明年做到5个亿以后,后年就要做到20个亿;再后年最好能做到120个亿。它的考核是一种几何式的、非线性的。

这种绩效主义考核,对于那些创业草莽分子来讲,是非常适合的:我只要能够从5个亿做到20个亿,那就能够获得股权,获得奖励,获得晋级,获得很大的个人成就感。而对来自世界500强企业的朋友来讲,这就会变得很困难、很难适应。因为在原来的企业中,对他们的考核目标大概是16%左右的增长,到这里突然一下子跳到200%的增长,他可能直接就瘫在地上了。

在阿里巴巴这种公司,有着独特的武侠文化,充斥着“遇佛杀佛,见鬼杀鬼”的氛围。它的游戏规则是,你能够过得了关你就是英雄,过不了关你就是狗熊,甭管你是哪来的,做不到你该走就走。所以说,它的这种非常严酷的绩效主义和极端功利性的特点,对这些比较适合匀速成长的大公司高管来讲,是很难适应的。

第三个原因,是公司政治的残酷性。

当年十七“罗汉”跟着马云一起创业,后来马云跟他们说,你只能当班长,当连长,当个团长都很困难,只能当副团长。然后又突然跑来一群跟他们年龄差不了多少的人,这些人都当了师长、军长,成了领导。对于这十七“罗汉”来讲,这怎么受得了?他们认为自己是马云的“子弟兵”,后面跑进来都是“空降兵”。因为有这种分歧,所以公司内部的斗争就变得非常激烈和残酷。

事实上,这不是阿里巴巴一家才有的病,而是中国很多公司都有的病。中国很多公司引进高级人才后,可以说这些人才中90%以上都是阵亡掉的,这是中国公司管理中一个非常严肃的命题。这到底是怎么回事?

有很多种解释,但很大程度上还是东西方公司的文化差异性所造成的。中国公司这些老板和企业家们,他们用人的第一条原则是什么呢?是用人以忠。但在西方国家,在很多欧美国际大公司里,用人的第一原则是用人以能。你是个能干的人,哪怕你品行一般,只要不是贪污,都能用你。而贪污的问题可以用制度来解决。这其中就是东西方之间一个很大的区别。

所以,在人才引进时,最大的风险是文化上的排异。

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